日本人常说，日本不是经济大国，而是企业大国。
比如，宫本宪一在《现代资本主义与国家》一书里就作了这样的比喻：美国是军事国家，英国是福利国家，日本是企业国家。
开始时我不大明白这句话的意思，以为是指国家的大政方针要以企业为中心。但是后来发现，企业对日本人来说已经远远超出了这个含义——企业不仅是一个工作场所，而且是企业员工们全部生活的中心。他们与企业的关系就像星星要围绕太阳运转一样。简单地说，就是：“我们是企业的人”。这常常让我想起“我是党的人”这句话，说得极端一点：生是你的人，死是你的鬼。
日商岩井（企业）有一位叫岛田三敬的领导，由于涉及经济案件而自杀，死前他留下这样一句名言：“公司的生命是永存的。我们应该为了它的永存而奉献。” 岛田自己就为公司奉献了一切，并且搞的还是自杀。我看过大量赞美日本企业员工忠诚心的书和文章，甚至还看过许多版本的“企业武士道精神”理论。这些理论的一个共同点就是：把企业当成宗教团体，企业的经营理念就是教义，而且还是那种把人圈在一起的宗教。
金山宣夫在《日本经济的深层心理》一书里就明确指出：“日本人是‘公司教教徒’。”
虽说这些讲法有些神话的意味，但神话毕竟不是空穴来风，它与传统密切相关。因为，日本企业模式的形成在其历史源流中确有依据，并且是在工业化过程中对日本历史上的共同体的传承。也就是说，人们把在农村中形成的共同体搬进城市，过去的几亩稻田成为现在的一个工作职位，村落变成职场。只是在战后日本经济高速成长时期，这种共同体有了个现代企业形式，并把过去对土地的自然信仰变成现在的对企业的信仰，于是，“人就是城”这一点便有了一个现代企业形式——企业是“城”。
实际上，从共同体的角度很容易理解这一时期形成的企业模式。
比如，从雇佣习惯上看，终身雇佣就是日本封建时代共同体的人事关系，是“一所悬命”的延续；而年功工资序列在江户时代就已经出现，它是维护共同体稳定的一种人事安排。至于日本的工会组织，当企业成为共同体时，工会组织自然就是以企业内部工会为中心的体制。与此相比，西方的工会体制是以契约式社会为基础，流动的雇佣关系使阶级关系很容易成为人们利益关系的纽带，所以他们的工会组织是以行业工会或者职业性工会为主。
而日本共同体的“人墙”则削弱了不同企业之间职工的连带性，阶级关系成不了日本社会的主要关系，因此，日本的工会便是以企业共同体为核心。所以，日本经营体制的三位一体是在共同体的组织形式上达成一体的。
不过在分析日本企业共同体的内部机制时，仍然要把嘴上说的和实际情况区别开来。由于日本工业化的成功，日本企业共同体也被神话了。按照日本人搞神话的路子，各种版本的“企业宗教”当然都是以所谓的“和”与“忠诚心”为基本理念。
我的看法还是：正因为有“不和”，才有关于“和”的宗教；正因为有“离不开”之苦或者是摆脱的愿望，才强调“忠诚心”；所以正因为“实际做法”与“大道理”的不同所形成的对立统一关系，才使得这两个对立面成为维持共同体活动所缺一不可的条件或者机制。
按照我对辩证法的庸俗理解，事物是由“好”和“坏”两方面构成，两者缺一不可；人世间的活动往往是由“只说不做的大道理”和“只做不说的规则”推动的，两种力量缺一不可。
从“村八分”到“职场八分”
因为关于日本企业的“大道理”随处可见，并且已经常识化，所以下面仍然是谈“只做不说的规则”。
当然，这种“只做不说的规则”也不是我首先发现的。许多日本学者都谈过类似观点。我相信它的存在与它的作用，所以给以足够的重视，并加以条理化。比如，山本七平在《日本资本主义的精神》一书里就认为，日本的企业组织与军队组织非常相似。奥村宏在《法人资本主义》一书里也持同样的观点，并且认为，日本的企业组织与军队在指导原理、命令的绝对性和严密的等级构成等三个组织要素上非常相似。
那么日本军队的“只做不说的规则”是什么呢？
我同意岛田庄司在《日本型恶平等起源论》一书里的观点。他认为：“日本军队形成的基本原理有着这样的侧面，就是‘欺辱孩子的理论’的制度化，而且现在的企业团队的统治原理也传承了这种‘欺辱孩子的理论’。”这就是支撑日本经济成长的“内在原理”。通俗地说，“欺辱文化”培育的日本人，当然会把他们学到的“知识”用于建设企业的团队精神和团队机制。因此，欺辱原理就是支配日本企业的“只做不说的规则”——实际上，这就是一层窗户纸，一旦捅破，许多事情便明白了。
在日本的企业里，谁都怕被欺辱，怕被边缘化，因为在企业之间“跳槽”很难。
比如，你辞职后再找工作时，人家就会琢磨你是否在原来的企业里有什么问题，特别是“人品”有没有问题。即使你能被其他企业雇佣，但你要按照年功序列工资重新计算工龄和业绩，更要命的是，你如何融入新单位的人际圈子？
日本人的欺生是出了名的，能力低会受气，能力高也会因为被同事嫉妒而受气，还可能被孤立，因为你会使老职工感到威胁和不安。所以，最好的办法是在一个单位坚持到底——“一所悬命”。不过，这个“一所悬命”中的“悬命”还真要命。下班时间到了，你不能先走，否则会成为另类人物；你要随大家一起下班。往往是领导走了，大家才跟着下班，否则大家伙儿就要熬下去。
所以，我们常常可以看到日本人的办公室在下班后依然灯火通明。即使是下班后，日本人也喜欢到饭馆一起喝酒、聊天。你不去吧，你就和别人不一样了，大家就会在背后议论你，你可能就会被慢慢边缘化。所以什么事你都不能落下。我就听到过一个在日本工作的中国人的抱怨。本来，他是想毕业后在日本多工作几年，攒点儿钱后再回国；没想到工作一段时间下来，不仅钱没攒到，还搭上不少存款，于是没多久便回国找发财机会去了。
一次，在电视上看一个搞美容院的成功人士讲自己的创业史。她说自己曾经在一家公司做销售业务，因为业绩非常好，被同事嫉妒，大家一起孤立她，她一气之下辞了职，自己开起公司来。
我常想，日本企业内部的竞争不是完全的“争先恐后”，而是不敢“争先”但都“恐后”的竞争。这就是人们常说的“平均化”的社会。
现在日本企业也提倡“能力主义”，但日本的“能力主义”肯定不是单纯刻板地按照工作业绩进行人事评价的，而是一种平衡人际关系的艺术。
所以，在日本的大公司里要想出头，不但要有工作能力，还要能准确地判断公司内部的人脉，要对各种各样帮派力量进行判断，然后再押宝站队；至于能否成功，就要看运气，听命世间的无常。所以，对于大部分人来说，还是随大流为好，要有点樱花精神！
对于企业里的异类员工，等待他们的往往是欺辱、歧视等日本人传统的拿手好戏。熊泽诚在《民主主义在工场门前呆立》一书里把这一现象称为“职场八分”，也就是过去“村八分”的城市化，更确切地说，是城市的农村化。这本书里有许多事例分析，非常清楚地说明了在日本企业中“欺辱机制”的运行方式。按照这本书的意思，以下情况常常被看作异类：对于工作量增加或者安排新工作抱怨的人；虽然已经完成了自己的工作量，但是却因为私人生活的原因不愿意加班或者在假日加班的人；对于企业的质量控制和改善活动不积极参加的人；由于个人理由，不愿意接受诸如工作调动、到外地工作等人事安排的人；对于安全要求、劳动纪律等企业规定不能无条件服从的人；在工作之外不与同事交往的人；不遵守企业内部规则而按照宪法或者劳动法行事的人；对于企业与工会达成的意见提出批评的人；对于企业产品的社会影响有疑问，并且对产品的缺陷及公害等问题进行公开揭发的人。
可以看出，这个人选范围还真宽。按照这个标准，我们这里大概要有一半以上的人够得上异类，至少我就是一个——当然异类多了，也就不会是异类了。
由于上述几点对企业的“危害程度”依次加大，所以“处罚”力度也逐步升级。一般来说，人事上的处罚办法有：在安排工作时，让他去干最不愿意干的活儿，也就是“穿小鞋”；职务晋升和提工资的速度异常缓慢；不过最严重的还是逼迫辞职。
日本企业很少解雇员工，如果要解雇某个员工，往往是通过各种各样的欺辱，主要是来自同事的孤立与排挤，逼他自动辞职。
比如，1970年代汽车污染问题成为社会批判的热点。马自达公司汽车企划部科长田中公熊在报纸上对汽车文明的问题提出批评。尽管这只是一般性的探讨，也符合公民所享有的言论自由的权力，但他最终还是遭遇“职场八分”——“自动辞职”。
一般来说，像日本企业那样的欺辱问题存在于任何国家，只是不同的国家在方法上和程度上不同。在中国这种情况也不少，特别是在计划经济时代。
但是中国太大，有回旋余地。正如俗话说的：此处不留爷，自有留爷处。当然，现在就业压力增大，留爷处越来越难找，但中国毕竟不是“圈子”社会，还可以凭“本事”吃饭。
日本人就不好找退路，但正因为“不好找退路”，日本的企业就有了异常强大的团队精神，日本职员也就具有了异常的“忠诚心”。
而中国社会的“回旋余地”，也使企业缺乏“团队精神”，对企业有“忠诚心”的职员也不多。如果中国人能学几手日式“村八分”，我们企业的“团队精神”、“忠诚心”、乃至社会“诚信之风”肯定会为之一变。
那么在这样的环境里工作，日本员工的感觉如何？到现在为止，我的说明都带有许多主观性，这里不妨引用一个有“客观性”的材料。
熊泽诚在《民主主义在工场门前呆立》一书里，介绍了1980年代中期日本电机工会做的一项关于国际电机业劳动者的比较研究。
这项研究是对比10个国家和地区的电机业劳动者对工作环境的满意程度，这10个国家和地区不仅包括西欧主要发达国家和日本，也包括3个东欧国家和香港。关于满意度的问题一共设有20项。在这10个国家和地区中，关于日本电机业劳动者的满意度排名非常有趣。
比如，日本人的满意度排在前位的有：关于“就业保障”的满意度排在第4位，“经营决策的参与机会”是第4位。但是全部20项的平均值，日本排在第8位。与人们的常识相同，关于“劳动时间的长度”、“休假”、“给予家庭的时间”的满意度，日本分别排在第8、9、10位；关于“工作量和工作负担”的满意度是第9位。
不过，让许多人吃惊的是，在日本所谓的“和为贵”的文化中，关于“与上司的关系”的满意度，日本排在最末，是第10位；关于“与同事的关系”的满意度，日本则排在第9位。
需要说明的是，这项调查是在1980年代中期进行的，那时是日本经济的黄金时代，是日本精神礼赞最亢奋的时代。
尽管日本人对事情的满意度可能与他们的伤感性格有关，但是，“与上司的关系”和“与同事的关系”的满意度那么低，就不能仅仅归于性格问题了，肯定是有难言之隐。在那个年代，工资年年涨，生活当然也是不断改善，就是与整天在一起工作、在一起喝酒的人没有亲近感。这与许多人告诉我们的日本常识差距太大了。这就是为什么我一再强调“现象与本质相反”的理由。
当然，泡沫经济之后，日本人的感觉就更差了。随着倒闭企业的增加、失业率不断创新高以及经济低增长的长期化，战后日本企业的经营体制已经难以维系。因为保证终身雇佣制的一个重要条件就是企业的高成长，也只有这样才能维持年功序列的人事安排。
现在日本人常说战后形成的经营体制已经崩溃。但是，日本的世间风土并没有因此而根本改变。于是，与西方企业的大规模裁减人员的方法不同，日本更愿意采取的应对方法是，通过集体减薪来尽量避免大规模失业。当然，为了保住工作，这些企业战士要在职场上耗费更多的时间，打持久战。在电视新闻上可以看到日本的自杀率年年创新高。看来，坚持不住的人还真不少。
尽管现在有许多日本人呼吁要按市场经济规律办事，但是这要改变整个日本的社会风土。而要改变这一点，我看只有一个办法，就是把日本人从小送到西方国家接受教育；但不能像现在外国的日本人学校那样还是日本人扎堆儿，必须是让他们在西方国家的学校里当插班生；即使这样，也需要几代人的努力。
不成功的美国化改造
下面再看一下影响战后日本企业构造的一个外力因素，那就是美国占领军对日本企业民主化改造的作用。
战后初期，美国占领军对日本企业进行民主化改造的主要措施是“解散财阀”。虽然目前对解散财阀的作用还存在不同看法，但是有一点是可以肯定的：解散财阀政策使日本大企业的所有权结构发生了巨大变化。战前支配日本经济的是一些大财阀，它们是形成日本军国主义的一个主要原因。所以，在美国占领军最初瓦解日本军国主义的经济基础的措施中，首先就是解散财阀。
财阀的一个特点就是，以家族为中心控制企业，主要是以家族形式控制企业股份。所以解散财阀就是打破同族控股，瓦解家族势力。不过美国的解散财阀政策尽管瓦解了家族势力对企业的控制，但是并没有改变日本世间的组织风土，反而使日本企业更加共同体化了。也就是，在解散财阀前，企业是由家族控制的“没有城墙的封建城堡”；而在解散财阀后，企业则成为大家共同生活的“村落”——共同的职场。这就是日本人常常说的“企业是城”，或者如奥村宏说的“法人资本主义”。
具体来说，解散财阀使家族失去了控制企业的所有权，但是并没有把所有权收归国有或者是大众控股，而是在公开出售财阀股份的过程中，形成了企业相互持股的所有权结构。也就是，在解散财阀的过程中，原来财阀家族拥有的股份被拍卖，财阀公司解散，但是实际上个人购买股份的比率非常低，因此许多财阀的下属企业又通过相互持股的形式重新组织起来，形成新的企业集团。
在这种所有权结构中，由于任何人或者家族都不能绝对控制企业，所以经营者成为企业的核心力量。以公司法人占有为基础所结成的经理会实际上控制了企业经营，法人资本主义取代了自然人或者家族占有的资本主义。用现在流行的经济学术语说，这种产权制度很不明晰，并且这种特殊的产权制度必然会产生特殊的经济行为。这样就使日本又有许多与西方市场经济体制不同的所谓“日本特色”。
关于这方面的对比研究很多，给人的感觉是：日本与西方的差别已经不止是黑天鹅与白天鹅那样的“外形问题”，简直就像是拿鸭子和天鹅来比较了。
每次读到这些“生物科学”的问题时，我总是想到中国市场经济的“培育”问题。我国经济改革初期，把农村的承包制引入城市，对企业实行承包制，但是企业承包制并没有取得农村土地承包制那样好的效果。
其中的一个重要原因就是：农民是被固定在土地上的，而城市的企业就不同了；经营者承包企业后，还有政府部门作为所有者管着他们，并且为他们的经营损失买单。更突出的问题是，经营者可能损公肥私，自己挣钱而把企业搞垮，然后一走了之；特别是在国有企业中，企业领导把企业搞垮后便调到其他企业继续当领导的现象非常普遍。这个问题到现在也没有解决。
于是乎，产权制度改革就一直是中国经济改革的核心问题。好像不明晰产权，不把“是谁的东西”说清楚，改革问题免谈。但是，日本的所有制形式所产生的效果似乎与我们的观念满拧。日本人常把日本大企业的所有制形式称为“所有者不在”，也就是我们这里常说的“所有者缺位”。尽管日本企业里也有大股东，但他们大多是法人股，就像我们的“国有股”一样。按照我们这里的经济学观点，“所有者缺位”必然造成经营管理混乱，引起腐败等一系列严重后果；特别是在国有企业与私有企业合作时，这类问题就更多了。
虽然日本的企业也存在一些问题，但无论是经营管理的效果还是抑制腐败，日本绝对不在世界平均水平之下。
为什么会是这样？因为对日本人来说，“公司是城”，是大家伙儿的“城”。
我说过，所有日本人都畏惧被排挤出各自的“城”，当然领导也不例外。如果说一个一般职员辞职后还可以去别处再就业，那么对于一个由于个人原因把企业搞垮或者严重犯规的经营者来说，要去另一家企业工作几乎是不可能的，更别说继续当领导了。甚至可以说，只有领导，才真的需要“一所悬命”。当企业陷入经营危机时，他们一般首先是找替罪羊解套；如果不行，就自己学武士“切腹”自杀。
当然，有大企业的“护送船队”之称的日本政府，最后会花钱挽救这个企业，并对企业进行改组。这很像日本古代社会的共同体规则，战败的武士“切腹”后，留下来的人继续共同体的生活。不过如果他一走了之，他马上就会发现，自己已经被全体日本人“村八分”了。因此，“产权明晰”也好，“所有者不在”也罢，公司永远是城，而且是一旦进去就出不来的城。日本人这种违反“经济人”本性的行为，常让中国人感到一头雾水。实际上，你要让日本人明白在中国国有企业里发生的故事也很难。我常常感到，要让日本人明白我们这里的经济常识必须从零讲起，而且还得画图示意。
他们不明白企业承包者也就是实际经营者为什么会有那么多问题。在他们看来，实际经营者的任务就是搞好经营，把企业做大，这样谁也无法撼动他的地位。
因为按照共同体的规则，即使是最高统治者也不能随意撤换一个“领主”；但如果是实际经营者违反规则，为什么大家伙不联合起来对他实行“村八分”？依我看，这种经济行为的差别正是由于中日之间世间规则的不同所造成的。
我们这里现在信奉西方的“经济人”，相信私有化的力量，并且在行动上我们可能比我们的洋教师干得还有个性，还有灵活性。本来，我国所有制改革的目的是想把经营者与企业“捆绑在一起”，但是中国人毕竟太聪明，并且天生就有一套甚至是许多套化解各种“捆绑术”的智慧。看看我们那些资产经营大师，有哪个人能被企业捆住手脚？相反，他们都能把企业拿来抛去地玩弄于骨掌之间。看来他们不仅轻而易举地完成了邓小平交给的“先富任务”，还出色地完成了马克思交给全世界无产者的任务：失去的只是锁链，获得的是整个世界。相比之下，日本的经营者却被企业这个“城墙”圈住了，被“村八分”管住了，所以他们只好专心搞经营，并且只能通过提高企业的经营业绩来获得名利。
我有时想，如果中国人也有日本人那两手，肯定不会再为产权问题着急。试想，一个损害企业利益的领导，他既不能调离，也不能一走了之，而是被交给周围嫉恶如仇的群众处理。那滋味肯定比关进“牛棚”还要命！看到这里，肯定有人会说，你这个人够阴的，是要把我们国家的宝贝人才往死里整，是破坏和谐社会。实际上我可没有那么大本事，而且中国人也学不来日本人那两手。但我想说的是，无论在那里，社会之“恶”同社会之“善”一样都存在于人们的生活里，有时“恶”比“善”更有力量。并且，“村八分”总比全民腐败或者是最终由阶级斗争来解决问题，所付出的社会代价肯定要小。
独特的共同体经营体制
有了上述认识，对于日本经营体制的其他特点也就不难理解了。下面就归纳几段。
由于“所有者不在”，经营者就是企业核心，所以日本企业的股东分红比率往往比西方国家低，甚至低于企业用于搞人际关系的交际费用。而且在企业分红问题上产生的所有者与经营者之间的矛盾，西方国家远远比日本尖锐。当然，日本企业的交际费用也远远高于西方企业。
由于美国企业的经营是追求股息或者股价最大化，所以更重视短期效益；而日本的经营者往往不把股息或者股价最大化作为主要经营目标，他们更重视市场占有率、新产品开发等与企业长期成长有关的事项，并且往往是以投资先行带动企业长期发展。这一点常常被看作是日本企业具有强大竞争力的秘密。
从公司法的规定看，日本与其他国家没有多少区别，董事和监事由股东大会选举产生。但日本的实际运作情况却是，由于企业之间相互持股的关系，一般董事会和监事会对经营者提出的候选人是无异议地认可；并且在大企业里，对总经理推荐的董事候选人，股东大会也是自然通过；而总经理的任命由董事会决定，也就是由总经理挑选的董事决定，所以这等于总经理自己选自己。
当然，如果企业经营恶化，迫于银行和大股东的压力，总经理就不得不放弃权力。
在美国，企业的经营方针和经营决策由董事会负责，经营者负责具体执行，两者分工非常明确；而在日本，这两者之间的分工非常模糊，董事往往是经营班子的成员，并且他们一般还负责各种各样的具体工作。
因此，在美国公司，董事长之外的董事地位是平等的；但在日本，董事之间存在着一定的等级顺序，并且是由论资排辈确定彼此身份。
在日本，来自本企业外的董事比率远远低于美国。日本的经营者主要是由本企业提升的员工组成，这样本企业出身的董事当然就控制董事会。在美国，由外部董事控制董事会的企业往往占多数；而在日本，来自企业外部的董事往往是退职的官僚或者是母公司和银行的派遣人员。
日本大企业的领导层大多在企业里工作多年，并且以按部就班提升上来的五六十岁以上的人居多。他们绝大多数出身于日本名牌大学，其中毕业于东京大学的人最多，其他大学出身的人所占的比率基本上与出身大学的名气一致。
在日本，有不少董事、监事和总经理有担任企业内部工会领导的经历，并且工会干部的日常活动经费一般也由本企业负担。所以，在企业与外部社会发生矛盾时，工会往往占在本企业一边，以本企业利益为出发点。这也正是我们一再强调的日本共同体的特点——阶级分析方法不适用于日本问题。
在日本，通过证券市场收购企业要比西方国家困难得多，尽管这在法律上是允许的。因为这种收购行为不仅会引起社会舆论的谴责，而且还会遭遇“保卫城池”的企业武士们的激烈抵抗。
所以，尽管在大企业之间也会发生业务合作甚至合并，但采取的方法一般都是通过双方协商，或者有政府部门参加的多方协商，而不是单方面的“恶意”收购。
因此，许多人认为，美国企业由于股东的流动性大，所以不十分安定；而日本企业却很少发生这样的事，它们可以从企业的长期利益上来安排经营。
从企业内部的收入状况来看，日本大企业经营者的收入不仅低于美国的同行，也比日本中小企业所有者的收入低。但是这些大企业的经营者占据着日本财界的主流地位，并且享有巨大的特权。
比如，企业交际费等公款可以自由使用，也可以利用社会关系为亲友提供就业等方面的便利，并且可以获得比中小企业所有者更高的社会名誉。
同时，他们一生都可以享受本企业的特权，比如，从总经理的位置退下来后，可以当董事长；从董事长的位置退下后，可以担当各种各样的顾问；并且还可以通过自己提拔的接班人，继续拥有对企业不同程度的影响力。
当然，这不仅是一种“密室操作”，也要平衡企业内各派力量。同样，即使是其他领导，也可以到下属企业或者相关企业弄个肥缺。不过从总体上看，共同体类型的企业构造不会使职工收入产生巨大的两极分化，甚至可以说，一个由共同体构成的社会肯定不会产生巨大的贫富分化；相反，在一盘散沙的状况中，经济发展肯定会产生巨大的贫富分化。
所以，正因为特殊的共同体构造，日本成为当今世界上贫富差距最小的发达国家之一，即形成所谓“一亿中流”的社会。这不单是指日本的贫困人口的绝对数很少，即使在全球富豪排行榜上，日本人的人数也远远不能与其国力相匹配，甚至比一些中等经济水平国家的富豪人数还少。
在日本，企业同样也是教育机构。日本企业不仅有大量的企业内部的职业培训，还有各种各样的思想教育工作。
岩田龙子在《日本的经营组织》一书里认为，在日本的经营体制中，“企业内部教育的成功与否甚至具有决定企业命运的重要性。”一般在日本的企业里，为了把学生变成合格的企业战士，对新职工都要进行类似部队新兵训练的培训。不仅如此，企业内部还形成了对所有员工长期教育体制。比如，许多企业利用各种各样的“修养团”、“成人教育研修所”等右翼团体的培训机构，或者是直接到部队体验生活，对员工进行“洗脑”，培养团队精神。同时，各个大企业还有自己的“社歌”、“社训”，比如，松下电器公司每天早晚都要齐唱社歌。
大家看，日本的大企业体制是不是有些像政党，像政府部门，像军队，或者像宗教组织。所以它是一种共同体。美国占领军瓦解日本企业中的家族势力所造成的结果，不仅没有使日本企业西化，反而使它更加共同体化了。